Sem fins lucrativos. Essa é uma condição que, em geral, não contemplam as empresas. Assim, vários teóricos buscam alternativas para aumentar a lucratividade.
Analisando a história observa-se que muito já se comentou sobre o assunto. Desde Taylor e Ford muita coisa mudou. E uma revolução ocorreu na década de 1950 com Peter Drucker: para ele, as pessoas são o recurso mais valioso de uma organização.
Passados quase 70 anos muitos gestores ainda não assimilaram essa ideia. Para eles, as pessoas são simples números e absolutamente descartáveis. Com essa filosofia apresentam resultados ínfimos e culpam os outros pelo baixo desempenho.
Entretanto, a própria contingência do mercado impõe: ou o gestor cuida bem dos colaboradores ou eles se desligam. Sem eles a empresa “quebra” ou chega próximo disso. Vale lembrar que bons profissionais já estão escassos atualmente.
Pesquisas recentes comprovam essa afirmação. Para a Confederação Nacional da Indústria (CNI) e a Câmara Brasileira da Indústria da Construção (CBIC), 89% das empresas deste setor, apontam a falta de profissionais qualificados como o seu problema principal e 94% informam que enfrentam dificuldades para encontrar bons profissionais. A IBM mostra que para 71% dos presidentes de 66 empresas brasileiras, a falta de talentos no mercado representa a maior preocupação deles. E para a Ernst & Young, pela primeira vez, a gestão de talentos ocupa o topo da lista das preocupações do empresariado.
A credibilidade das instituições ratifica a necessidade do estabelecimento de um novo olhar para a gestão de talentos.
Para tanto é importante saber que os talentos existentes, precisam ser mantidos na empresa. E aqui, merece uma reflexão: o que você está fazendo para conhecer e reter os talentos da sua equipe?
Partindo do principio que as pessoas são diferentes, um dos grandes desafios do gestor, no tocante à retenção de talentos, é identificar os anseios, as necessidades de cada um dos seus colabores e adequá-los à realidade da empresa.
Assim, já se vê que não é uma tarefa simples, mas também não é impossível. Os anseios citados anteriormente podem estar relacionados ao recebimento de desafios e à liberdade para solucioná-los, ao um bem elaborado sistema de gestão que contemple plano de carreira, remuneração, benefícios, à qualidade de vida, etc.
Por outro lado, para fazer jus a um programa tão abrangente, os colaboradores precisam apresentar competências, habilidades e atitudes acima da média do mercado.
Enfim, empresas e colaboradores devem apresentar alguns diferenciais competitivos.
Desta forma reflita: o que estou fazendo para merecer fazer parte de um programa de retenção de talentos? Ou então, enquanto gestor, o que estou fazendo para reter os talentos que colaboram comigo?
Assim, reflita, aja, retenha ou faça por onde ter o seu talento ser retido pelas empresas. Que assim seja!
Odilon Medeiros*